用工断层倒逼纺服企业转型

       “人才为本”是“中国制造2025”规划的五大基本方针之一。中国纺织工业联合会调研报告显示，以大数据、物联网、人工智能等新技术等为代表的 纺织智能制造，以文化创意、时尚传媒、品牌营销等为代表的时尚品牌生态运营，以共享经济、平台经济、个性化定制等为代表的新经济，对各类行业创新型人才的需求不断提高。


       适用人才匮乏
       当前，纺织服装行业用工方面带来三个极为突出的问题 ：
       一是招工难，工人流动性大 ；
       二是在岗职工平均年龄普遍较高，代际更替出现断层，“85 后”工人日渐稀缺 ；
       三是高端设计研发人才、高级营销管理人才等存在着“引进难、留住难”的问题。 

       例如，江西青山湖区纺织行业劳动力需求8万人，目前实际劳动力仅6万人，劳动力缺口2万人。无锡当地企业反映，一线员工的流动性变大，企业在无锡地区的招工呈现逐年递减。 

       不仅是这些地区，包括福建、广东等东南沿海地区，陕西、新疆等中西部地区还普遍存在社会对纺织服装行业的认知偏见，以及新一代就业人口的就业观念异化，使纺织服装行业人才缺口逐渐加大。此外，新一代就业人口对于就业地的配套设施也提出了更高的要求，靠近城市核心区域的企业招工相对容易。 

       与此同时，福建等地不少行业企业正面临“二 代接班”的问题，在变更管理模式与经理人选用上 面临挑战。 

       与其他省份情况略有不同，安徽、江西作为传 统的向沿海发达地区输出劳动力的大省，近几年，人口迁移已步入“外出人口持续回流”的新时期。 据安徽省统计局数据，至2017年，已持续五年回流。 

       安徽及江西两地的企业多为加工型企业，近年来也开始逐步建设品牌，其次，品牌运营人才的匮乏。相比较在一线员工的缺失而言，品牌运营人才的缺失情况更为严重，引进人才难，引进后留住人才同样难。


      智能制造兴起

       随着我国社会人口结构的变化，新晋劳动力大多是独生子女，不愿从事工厂生产的工作，即使招来了也不愿意上夜班，企业招工难问题越发凸显， 因此倒逼企业不得不加快智能化改造。 

       厦门维达斯服饰有限公司近3000平方米的裁 剪车间格外“空旷”，只有不到10个工人。这要归功于公司在去年10月份斥资1000万元，引进自动裁剪机、智能吊挂生产线、智能模板机等服装智能制造系统，生产效率提升30%以上，产品质量也更加标准化。 

       浙江恒逸集团在海宁的300万吨长丝项目，用工指标是1200人，其中800人都是机电专业的高级技能人才，行业的人才结构的发生了改变。 

       江苏华芳集团提供了一组非常有说服力的数据，与2006年相比，集团的纱线、面料产能和产量 没有缩减，但相关员工从接近4万人已经降低到 2017年的1.1万人。 

       江苏扬帆服饰一次更新了200台岛津的全成型 针织横机，制造羊毛衫的人工需求大幅度削减，效率大大提高。 无锡恒田纺织品有限公司服装制造车间不断更 新完善单个工序的自动化，同时去复杂技能化，更试图让整个生产流水线实现智能化。恒田希望通过科技力量，在5～10年后工厂生产效率达到2016年 的5～10倍。 

       在浙江，除了报喜鸟、庄吉以外，对于大多数中小服装企业，发展智能制造更倾向于解决企业现实问题，而不是盲目发展，通过现有设备改造、注重实用，投资少又能明显提高效率，另外，智能制造在减少用工的同时，降低了对人工熟练水平的要求。 

       河北、湖南等地的纺织服装企业也在积极推通过“机器换人”、“智能制造”来实现减员增效，不仅有效解决了用工缺乏，也缓解了劳动力成本持续上涨带来的压力。


       定向培养火热

       为了稳住员工队伍，湖南华容不少企业纷纷提高工人待遇，用工成本已高于沿海发达地区。调研中许多企业强调，行业以人为本，要从以人为成本 转变为以人为资本，产业工人是实体经济的力量。 那么，如何培养合格的产业工人？如何弥补“课堂 与产业之间存在的差距”？如何挖掘本地劳动力资源？ 

       陕西纺织企业多数通过竞聘上岗、激励机制， 挖掘培养适应企业发展需要的人才，优化人岗配置 ；对重点部门、关键岗位采取多种形式面向社会引进人才 ；注重基层管理人员和专业技术人员的培 训，着重提高理论水平和专业技能，增强科技研发、 技术创新等方面的能力 ；统筹安排各职能部门系统培训 ；加强与日常工作密切的业务知识培训，把思想教育、制度教育、技能教育有机结合，不断提高干部队伍的综合素质。 

       天津、上海等地纺织高校在推进人才培养、科学研究、社会服务的过程中建立学校、行业、企业 三方共商的人才培养机制。为企业开展职业培训， 例如，2014～2016年连续3年赴南山集团开展培训， 同时，对银川30余家毛纺织企业来校进行培训。 

       广东、福建等地也看到了培养地区产业后备人才的重要性，纷纷提出人才需要增量，更需要盘活存量，通过院校的平台注入更多外部的时尚大师资 源，通过产学研合作机制提高学生本地就业率。例如，广东职业技术学院已经连续5年为广东溢达培养企业专业人才。目前学院最抢手的学生是染整技术学院的毕业生，一方面反映了应用型专业化人才 的就业竞争力强，也反映了行业对职业人才的渴求热度。
 
       同时，广东、福建等地也在努力解决好一线工人最关心的问题，例如，工资福利、工作环境、外来务工人员的住房与子女教育问题等，用完善体贴的 配套服务吸引并留住工人。加大资源支持力度，稳定管理设计类人才，充分利用当地的政策措施与优 势资源，为人才引进做好配套服务。

例如，时尚配套工程建设、交通路网建设和社区建设，提升规划水平，优化发展环境。广州国际轻纺城的4 000多家商户中，1/3来自潮汕，20%来自岭南，20%来自温州，其余来自全国各地，对人才的虹吸作用明显。 尤其对服装设计能力的需求，对设计人才的需求呼声越来越高，吸纳能力也逐渐增强，也为市场发展注入了新活力。