杰克半年度绩效复盘：深化绩效管理，激活组织活力

让员工创造高绩效

让员工获得成就感

8月23日

为期一天的上半年绩效复盘会议

乔诺咨询绩效激励首席专家邵老师

杰克创始人阮积祥

杰克股份CEO阮林兵

副总经理邱杨友、吴利出席会议

吴利作开场发言，她分享了自己对绩效管理的两点认识：

绩效管理的目的不仅仅是考核与激励，更是组织活力的激发。一个团队10个人，我们打出1个C，不是要淘汰这一个人，而是要激活其他的9个人，激活整个团队，我们打C的根本目的就是激发组织活力。

此外，绩效管理的核心是什么？管理者日常到底要做什么？绩效管理并不是到了考核的时候给员工打个分这么简单，作为一个管理者，最重要的绩效管理工作就是要协助下属完成绩效目标，创造高绩效，让员工在工作中感受到工作本身的成就，获得物质与精神激励双丰收。

邵老师随后进行了绩效管理赋能培训。
 
他指出，绩效是员工履行岗位职责或角色要求的有效产出，通过绩效管理，主管可以有效识别出优秀的人才。
 
绩效管理由“目标制定、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈”四部分组成，相辅相成，缺一不可。

 
邵老师强调：

绩效目标的制定，要以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的事；要确保个人目标和组织目标的一致性。

绩效辅导过程很重要，要动态管理过程。绩效辅导的本质，就是管理者最大限度挖掘下属的潜力，帮助他达成一致目标。所以绩效辅导不是为了完成考核去做过程检查，最重要的是帮助员工成长。当然，辅导要发自内心，要是真诚的，要让下属感受到你是在帮助他，所以尊重、倾听是管理者在进行绩效辅导时需要具备的素质。
绩效评价要考评结合，考的是个人PBC，评的是全面的职责贡献，要用员工的实际贡献来评价员工的真实绩效。这就要求每位考核主管对员工的工作有全面深入的了解，并在绩效评价中时刻保持客观、公正。绩效评价还要进行分层分级。

绩效反馈是不能缺失的重要一步。反馈需要面谈，绩效好的员工要及时鼓励、肯定，绩效差的员工要指出其不足，帮助他改进。

 
邵老师表示，个人绩效管理的第一定位就是以责任贡献为导向，更加公开、公正、正确、及时地评价人、激励人，第二定位则是辅导和发展人。管理干部不能平时都说好好好，考核的时候给员工打C，更不能对下属的绩效不闻不问。

“我们要让员工明白，共享公司发展成果的方法只有两个，一是努力奋斗，二是做出优异的贡献。”

邵老师还对《华为基本法》中的基本人力资源政策进行了解读。他表示，人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而是全体管理者的职责。

会议最后

阮积祥作总结发言

从去年到今年，公司进行了一系列的绩效管理变革，组织活力得到了激发，取得了一定的成效，但还不够。绩效变革还要继续深入，高层是推动变革的关键，要有持续的信心和决心。

识别两端是激发组织活力的关键，我们的管理干部要敢于打C，不敢打C的背后其实是一种“懒政”，是管理能力的缺失。

我们的管理干部要做好“转身”，从如何做事转变成如何管人，要学会思考未来。我们的管理干部不去思考部门未来三到五年的工作，当下就会有一堆的问题暴露出来。

绩效辅导要学会教练式辅导，要用开放式的提问引导下属自己找到根因，自己找到解决方案，而不是直接给答案，也不是命令下属。


作为管理干部，尤其越是高层级的管理干部，要敢于走出舒适区，挑战自己不熟悉的领域。如果只做自己擅长的事，那不会有进步。公司目前的干部流动已经运作了一些，但还不够。我们要敢于横向调整，跨部门调整，这样我们管理干部的系统解决能力才能提升。

公司现在启用了一批年轻干部，但也还不够，我们还可以更大胆一些，给年轻干部更多的机会，在实践中快速成长起来。
 
我相信，通过今天的复盘，下半年的绩效工作肯定会做得更好，希望大家在整体的绩效管理中，提升自己的业务能力，特别是领导能力，敢作为、敢做事、敢去挑战新岗位。


会上，杰克股份人力资源部副总经理吴敏辉对上半年绩效与激励变革进行了回顾，人力资源部绩效COE薛转茹汇报了上半年干部与员工绩效调查报告。

杰克全体管理干部还针对调查报告中存在的问题以及绩效评定难点，进行了分组讨论，给出了改进建议。

▲各小组代表分别就讨论结果进行分享