让“老油条”焕发“第二春”

　　一般来说，一位业务员如果经过五年左右的市场实践工作还得不到提升的话，就会成为企业中的“老油条”。

　　提升无望使得老业务员选择放弃，开始听天由命，丧失了刚刚进入企业时的那股“冲”劲；手里掌握着企业的销售命脉，可以倚老卖老，也不用担心老板随便“炒鱿鱼”，反倒是老板担心稍有不慎，老业务员时刻可能对老东家“掉转枪头”。老业务员的管理，委实让大多数企业头痛不已。在这种情况下，大多数企业只有两种选择，要么对其放任自由，得过且过；要么冒着其“投奔敌营”的风险痛下煞手，驱逐出列。

　　其实，老业务员并非一无是处，如果处理得当，反而是“企业一宝”。老业务员进企业久了，对企业知根知底，熟悉了企业的各个环节，也认可了企业状况和价值观念，还有一条更重要的，企业与业务员之间经过长期相处，彼此之间已经相互了解，并且“日久生情”，形成了相当高的忠诚度。所以，对待老业务员，“挽救”第一，放弃第二才是上策。

　　如何让昔日的“老油条”脱胎换骨，焕发事业“第二春”，变成企业的精英骨干，关键看企业的方法与措施，看企业是否能真正了解自己的员工，走进老业务员内心深处，激发其隐藏的“动力”；关键在于企业能否做到“心战为上”，让老业务员心服口服。

　　以下两种新的方式和制度对于激活老业务员的价值和活力，具有一定的作用。

　　倡导机会均等，引入公开竞聘制

　　老业务员之所以采取消极怠工的方式，成为企业的“老油条”，其根本原因在于其对企业存在不满情绪，认为企业处事不公，“薄待”了自己，好机会都给别人，好处从来轮不到自己，自己干了四五年还是个最底层的业务员，其根本原因不是自己不行，而是企业不公。

　　引入公开竞聘制度，就是为了破除这种偏见和误解。在岗位面前，机会人人均等，回报与付出成本比，只要确实有能力，谁都可以提升。老业务员可以凭借对企业的了解，在这项制度面前甚至更有优势。

　　公开竞聘制对于那些有能力但自认为没有得到发挥的舞台，被企业白白埋伏的老业务员来说，能够提供一个公开、公平、公正的机会，杜绝老业务员对企业的此类抱怨。事实是检验一切的标准，如果老业务员确有实力和底气，他们完全可以抓住这个机会大干一番，一展抱负；如果经过论证老业务员缺的不是机会而是能力，也能给他们敲敲警钟，让他们明白此前企业对他们并不薄待，反而是厚待。他们在企业可以高枕无忧，一旦企业动真格的放弃他们，就可能意味着长久的失业或每况愈下，如此一来，就能给他们强大的生存压力和危机感，促使他们洗心革面，奋发图强。

　　通过公开竞聘制一是可以发现一批潜力型的老业务员，为企业选拨人才。而因此而被淘汰的老业务员，也将因为通过这种公开、公平、公正的方式，重新认识自己实力，对自己的落选和淘汰心服口服，从此老老实实做人，踏踏实实做事，即便是转投竞争对手阵营，也不致心存报复之心，恶意打击。

　　向行政管理学习，导入短期“停薪留职”制