中国服企掌门：权力的更迭与嬗变
考察不同企业的传承故事，可以看出每个创业者与继任者不同的风格，同时也能看出，跨入21世纪依然在时尚圈中引领潮流的，通常也是那些顺利实现了传承的企业
中国的服装企业90%以上都是民营企业，它们的掌门人大多是来自上个世纪七八十年代的那些“洗脚上田”后抓住了机遇的农民。他们经过了近30年的奋斗，依次走过了“三创”时代，即“创业时代”，“创富时代”，“创牌时代”，在国民经济中占有越来越重要的地位。同时，考虑到年龄、精力、知识结构、对市场的把握等各方面的因素，他们开始陆续关注下一代接班人的问题。
摒弃江湖气 体现知识型
与父辈们创业时十足的江湖气相比，接班的“民企少帅”们则更多的表现出现代知识型色彩。他们年富力强，所受的教育更为规范，同时也有实践经验。
调查发现，不论是否受过学校正规教育，“民企二代”管企业眼界更为开阔，对未来的目标也更为清晰。当福建劲霸时装有限公司在全国已有些名声的时候，父亲认为企业从手工作坊做到现在挺不容易。可洪忠信却这样告诉父亲：“有时间，我应该带您去看看人家雅戈尔，您才会知道什么叫大企业。”
有一部分“民企二代”自父辈创业时就是父辈的搭档，在父辈的言传身教下成长。安踏（福建）鞋业有限公司集团总经理丁志忠在1987年，就被父亲带到北京，与同乡一起做福建晋江运动鞋的销售，在北京摸爬滚打了5年。福建劲霸时装有限公司总经理洪忠信在做“少东家”的时候，也是一个普通的工人，运货物等琐事无所不做。
较早之前，丁志忠只是安踏市场部的经理，后来他父亲才把企业交给他管理。然而自从丁志忠接掌安踏之后，整个企业发生了翻天覆地的变化。因此，每家企业都有不同的情况，这个接班人的问题，属于每家企业老板自己的事情，因为只有他自己最了解企业的情况。
1994年，在福建晋江的一家制鞋作坊门口第一次挂上了安踏的标志，经过十几年的发展，安踏已发展成为中国最大的以营销为导向的综合性体育用品企业之一，安踏企业领导人丁志忠因为其对于中国体育的特殊贡献，被评为第17届“中国十大杰出青年”。
百炼成钢型：在父亲的“折腾”中成长的周海江
许多“民企一代”在创业时备尝艰辛，因此，他们在考虑接班人时，通常很矛盾：既希望继任者将来不要像自己这样走这么多弯路，又怕他们过于顺利了，经不起大风浪。所以，他们会有意设置一些考题来考验心目中的接班人，他们希望通过这样的方式促进接班人的成长，当然，如果准接班人实在不能胜任，为了事业考虑，他们很可能也会忍痛割爱。红豆集团周耀庭、周海江父子的传承故事就是其中比较典型的。
1987年，全国还没有大学生到乡镇企业工作的先例，周海江辞去大学教师的工作到乡镇企业创业，把金饭碗变成泥饭碗，在社会上引起了很大的轰动。
谈及儿子，周耀庭甚是欣慰：“他起到的作用很大，他的同学也都被吸引过来了，还有同学的同学也进来了。”
大学生的不断涌入，给当时不到二百人，全年销售收入只有500万的无锡港下镇针织厂注入了新的活力。周海江积极地投入到车间生产中，先是在厂部当秘书，后来被调到成衣车间当主任，负责车间管理的周海江很快就发现了诸多管理漏洞，他开始重新制定车间制度，让这些从农村来的“泥腿子”工人，开始接触现代化管理的点点滴滴。
工作不久后，周海江又向厂部提出“创名牌”的建议。1989年，他先人一步地投资160万元人民币做电视广告，取得了很好的品牌传播效果。1995年，就在服装产业如日中天的时候，已担任集团公司副总经理的周海江为避免行业单一的风险，提出了集团适度多元化的发展思路。
只用了短短8年的时间，周海江将红豆集团的事业开展得有声有色，这与他大学生的知识背景和勤奋工作的态度是分不开的。在很多对外的重大活动中，父亲周耀庭因为普通话不标准，总是让儿子代表自己出席。
对于周海江来说，接替父亲的班好像也是顺理成章的事，可是周耀庭却突然选择了年薪百万从社会上招聘总经理。1995年，周耀庭召开新闻发布会公开表示，总经理是高级打工者。周耀庭百万年薪招聘总经理的举动成功地转变了红豆人的管理观念，这让周海江佩服不已，同时，他也感到了深深的压力。
“也许在我父亲的眼里，我永远是个没有长大的孩子，还需要更多的磨练。”周海江完全理解了父亲的做法。
为了更快地成长，周海江决定进修深造。在中央党校学习半年之后，他继续前往美国马里兰大学留学，“我下定了决心努力增加自己的知识才干，踏踏实实干出成绩来。”
一年半之后，百万年薪招聘的总经理合同到期，周海江也正好学成回国，可是，回到公司周海江发现，父亲又任命其他人为总经理，他与总经理一职又一次擦肩而过。
有一部分创业者是给继任者以可能得到的最好的教育和历练，送到国外去深造，让他们接触世界最前沿的时尚潮流与经营理念，让他们多见世面，以期在接班后能够经受住大的阵仗。像大杨的李桂莲与其一双儿女。
2007年，在“达沃斯论坛”开幕前一周的一个晚上，大连“富华”大厅里灯火辉煌，高朋满座，来自意大利、美国、日本、俄罗斯等国的嘉宾及中国各界名流聚集一堂，出席特地为在这天开幕的中国（大连）国际服装博览会首场创世（TRANDS）品牌展示会而举行的招待会。当全场响起热烈的掌声，欢迎十届全国人大代表、大连大扬创世有限公司董事长李桂莲上台讲话时，她身边出现年轻充满朝气的一男一女两位翻译员。男的叫石晓东，从美国学成归来，现任该公司总经理，今晚为董事长作英语翻译；女的叫石豆豆，从日本学成归来，现任该公司副总经理，今晚为董事长作日语翻译。他们流畅的翻译，赢得中外客人阵阵掌声。
石豆豆、石晓东是姐弟俩，大杨创世董事长李桂莲的一双儿女，同为海归，现在他们共同协助董事长执掌“大扬创世”。作为姐姐的石豆豆在日本留学时，学习的是服装专业。回国后她行事低调，一般不大出头露面。也许受日本女性文化的影响，她说话也细声细气；而弟弟石晓东则不同，充满着干事业的热情。
1999年，时年25岁的石晓东踏上了赴美国留学的旅程。他先在美国新奥尔良杜兰大学取得海商法硕士学位，继而又到波士顿宾利大学读MBA，直到2003年回国。2005年5月开始任大杨创世的副董事长、总经理。
石晓东说，为了打造世界级品牌，“大扬创世”特地聘请了10多位世界级服装设计大师组成品牌顾问团。如前国际服装设计大师及管理者协会LACDE主席、意大利著名设计师伊万诺·凯特林、日本著名设计大师古川云雪先生等等。实践证明，引进国际设计精英们的集体智慧，对创世品牌走向世界是大有帮助的。
今年三十出头的石晓东，对创世品牌逐渐被世界认可充满了自信。他说：“全球化为‘创世’品牌带来了难得的发展机遇。我们可以整合全球的优势资源，实行强强联合，开发无国界品牌。我们将把品牌看成是一项倾注毕生心力、并且传诸后世的事业，锲而不舍，奋斗不止。”
“扶上马送一程”型：傅彬对两个儿子的知人善任
更有大部分秉承祖国传统文化的一代创业者们，在选定继任者后，自己仍在幕后帮忙出主意，“扶他上马，再送一程。”像武汉佐尔美的傅彬与他的三个子女。
1990年8月，傅彬将多年经商积累的30多万元家财，投资创立武汉佐尔美服饰公司。
作为企业掌舵人董事长傅彬，这几年一直让三个子女冲在前面，自己则躲在幕后，帮他们出谋划策，培育企业新的经济增长点。长子傅杰，已独当一面，全面负责乔万尼品牌经营管理；傅彬认为次子傅志琦的综合管理能力较强，不动声色，但能直指要害，现执掌着佐尔美的财务、企业销售和综合管理；女儿付凤质，负责企业服装设计和销售工作，傅彬认为她能力比较全面，想让菲尔兹品牌打响市场后，让她全面经营，认为该品牌的定位与她的设计风格比较吻合。将来一个子女各撑一方天，每人经营一个品牌。
对于企业接班人的培养，说来容易，做起来要有十分的耐心和适度的代价，也不是一件容易的事。傅彬讲了培养傅杰“二次试飞”的故事。他早就想让傅杰自立门户，第一次是在1989年给傅杰6万元让他自立门户，在湖北十堰做服装生产，结果无功而返；第二次采取更进一步的措施，2000年给他700万元与其分家，让他代理意大利品牌乔万尼，当他用到只剩下1.2万元时，傅彬感觉到傅杰只差一把火，否则前功尽弃，于是又分一半厂房给傅杰，加上佐尔美公司鼎力支持，帮助傅杰渡过了难关。“乔万尼”很快脱颖而出，快速崛起。
其实采取什么样的方式来进行企业传承，关键要看每个企业以及传承者的特点，并不是非此即彼，也不能说哪一种更好。当然，有一点是肯定的，那就是，传承者与继任者的配合度越好，越默契，就越容易成功。试想，当周耀庭宣布公开招聘总经理时，周海江如果不能够理解父亲的良苦用心，想当然地认为接班人非自己莫必属，弄得父子反目，那么，我们恐怕就看不到如今大展宏图的红豆了。
