老匡说一说：老板在为谁打工？
《匡奕球说管理》系列之老板在为谁打工？
看到这个标题，很多人会产生一些疑惑：老板还能为谁打工，成千上万的打工仔不都在为老板鞍前马后，鞠躬尽瘁吗？实际上，就连有些老板自己也不会相信：我乃一厂之主，手下的人都在为我卖命，我能给谁打工？要说打工只能是给自己打工。
其实不尽然，笔者为二十余家民营企业提供过管理咨询服务，涉及机械制造、房产建筑、化工医药等行业，企业规模从几亿到上百亿，接触到的老板在民营企业家群体中具有较大的代表性。就笔者的观察，许多老板的工作时间和工作强度在自己的企业中是首屈一指的，从早到晚、年初到年尾几乎没有自己的休息时间，除了有些老板喜欢通过这种工作方式来体现自身的不可替代性而获得心理上的满足，绝大多数老板都是不得已而为之，对自己的现状都表现出不同程度的无奈。笔者接触过的民营企业中有好几个老板跟笔者交流过自己的困惑：花了很高的价钱从外面聘请职业经理人，整体员工的素质也有较大的提高，本以为自己能够稍微轻松一下，也可以学王石去爬爬山，但为什么办公桌上的文件还是堆积如山，要签的字一个不少，该发的火还是得发。身边的人不少，只要一句话下去，看上去也忙忙碌碌的，但总感觉没出来成果。好像一个个都成了大爷，老板自己反倒成了打工仔，在为底下这帮人在卖命。所以就有了这篇文章提出的问题：老板在为谁打工？
细究起来，真正的原因还在于老板自身，是老板自己把自己变成了打工仔，花大价钱请职业经理人没有错，错在老板把请人当作故事的结尾。其实在请人进来之后，老板还需要乘胜追击，做好3件事：
一、转变心态
许多老板都是借着改革的春风，从底层摸爬滚打做起来的，对企业的各个角落熟悉无比，如数家珍，待企业做大后，行事风格依然故我，管的事情事无巨细，大到企业发展规划，小到保洁人员的薪酬。虽然也如东施效颦般聘请外部职业经理人，但在心态上只相信自己的人，对外面聘请的职业经理人一直未能突破心理的防线，一部分情况是因为没有建立起科学的监督机制，没找到合适的机会，还有一部分则完全出于一种“疑人”心态，对这些老板，唯一的出路就是狠下心革自己的命，还是那句话：“用人不疑，疑人不用”。
二、建立明确的权责体系
二、建立明确的权责体系
企业规模从小到大，原有小企业的作坊式管理已经不能适应发展的需要，那种变化多端的灵活性在较大规模的组织中只能带来混乱。随着企业规模的不断壮大，权责分明的职责体系需要逐步得到规范并根据企业内外部环境的变化适时调整，做到“一个萝卜一个坑”。不把“坑”挖好，再优秀的人才在企业中也只能是一个漂亮的花瓶。有些老板由于受周围人才“高消费”的影响，认为只要拥有人才就能掌控未来，在没有理清权责体系之前就迫不及待四处挖人。看到戴着专家头衔的某某人，连怎么去使用都没有成熟的想法，就先把人挖过来再说。经过一番“忽悠”，人是过来了，但具体职责还是白纸一张，工作的开展都以临时安排为主。这种混乱不堪的权责体系，造成下属无所适从，没有老板的指令就不知道该如何动作，最后人才变成了“人踩”。因此，建立明确的权责体系是老板在挖人之前需要重点打造的“时钟”之一。关于如何赋予下属权力并承担相应的责任，笔者将另文进行详细介绍。
三、设计绩效考核与激励机制
权利下放了，责任也得到明确，这就奠定了工作开展的基础。如何去考核“外来和尚”的经念得怎么样以及给予相应的报酬成为老板办公桌上不可绕过的议题，因为授出去的权力必须要得到有效的监督和检查。笔者曾为一家行业龙头企业提供集团公司管控体系构建的咨询服务，老板在谈到集团公司的组织构想时，非常明确的提出要组建一个强有力的审计监察部门，配以精兵强将，定期对子公司开展审计。对于这种思路，笔者表达了谨慎赞同，因为审计对于集团公司来说必不可少，但不能用审计代替绩效管理，设计一个科学的绩效考核与激励机制才是万全之策。审计只代表了一种是非判断，不能确保获得皆大欢喜的结果，而只有通过绩效管理的实施和激励机制的配套，子公司的业绩才能驶上快车道，权责体系的活力才得以彻底激发。
笔者认为，做好以上3件事情（如图所示），
再加上老板变革的决心，必将能够逐渐走出老板成为打工仔的尴尬处境，真正让老板成为老板，而企业家群体中也一定能够再出几个爬山的王石。
后记：
作者：
匡奕球，中国缝制设备网资深专家，服务过多家缝纫机行业。企业管理研究生，资深管理咨询专家，立坤管理咨询公司高级合伙人。专注于企业战略规划与战略实施、集团管理模式设计、组织与人力资源管理等领域。曾在某国有大型企业集团从事管理工作七年，担任过子公司副经理、战略发展部负责人等职务。进入咨询领域后在国内某知名咨询公司担任高级项目经理、咨询总监。经过5年多丰富的咨询实战积累，在集团战略与管控体系设计、人力资源管理等领域积累了丰富的实战经验。
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