留人重在留心——浅析缝企中层管理激励机制建设

　　人们常说：“高层做决策，中层来策划，奋战在基层”。由此可见，作为企业的中坚力量，企业中层管理者是架设在企业老板、高层管理者和基层员工之间的桥梁，起着非常重要的承上启下作用，其数量、质量和稳定性是决定企业能否持续、健康发展的关键要素。如何保证企业中层管理团队的稳定性呢？让我们听听本文观点。

　　众所周知，从企业人力资源管理学的角度来看，企业的管理组织结构大致可以分成决策层、中间管理层、基层这三大管理层次，分别对应的是企业的高层管理者、中层管理者与基层管理者。如果把一个企业比做一个人，那么高层管理者就是这个人的“大脑”，要思考企业的方向和战略，基层管理者就是这个人的“四肢”，而中层就是连接“大脑”和下撑“四肢”的“脊柱”。

　　中层管理者通常是一个企业团队的领导，其主要职能是根据企业决策层制定的发展目标和规划，从业务层次制定分计划，并将所制定的工作计划交由具体的执行者去执行，即我们通常所说的：“高层做决策，中层来策划，奋战在基层”。由此可见，作为企业的中坚力量，企业的中层管理者是架设在企业老板、高层管理者和基层员工之间的桥梁，起着非常重要的承上启下作用，其数量、质量和稳定性是决定这个企业能否持续、健康发展的关键要素。

　　如何保证企业中层管理团队的稳定性呢？作为一家整机企业的经营者，笔者以自己浅见谈谈对这一问题的看法。

　　据权威调查机构对国内制造业企业员工的满意度调查数据显示，目前国内制造业企业中的中层管理者往往对企业的满意度最低，通常是那些年富力强、上升潜力较大的企业中层管理者可能率先跳槽或者被别的企业挖走。

　　而一直以来，我国缝制机械行业的中高层技术、管理人才的流动相对于其他行业要更为频繁。探究其中原因，笔者分析主要有以下四点。

　　第一、缺乏事业成就感。一方面，我国缝制机械行业企业的老板和高层管理者大多还没有从创业初期那种事必躬亲的工作方式和“习惯”中走出来，非常强势，亲历亲为；另一方面，我国缝制机械行业以民营企业居多，而这些企业往往采用了家族制经营管理模式，企业重要岗位由自己的家人、亲戚和朋友担当，这在一定程度上导致了企业中层管理者缺少全面展示其才华的机会或者限制了其能力发挥。长此以往，企业中层管理者会无法获得伴随企业发展而产生的事业荣誉感和成就感。

　　第二、缺乏应有的尊重。许多缝机企业的老板在享受那种创业成功成就感的同时，总是对自己部下的能力缺乏客观的认识。笔者经常听到同行企业中层管理者抱怨，他们在提出一些合理性的意见和建议时，老板们往往不屑一顾，而他们将自己的建议说到一半时就要看看老板的脸色，还要不要说下去，因为常常会听到老板这样说：“你那套不行，好是好，我们公司的实际情况还做不了。”等为由拒绝。

　　第三、无权重责。目前，缝机企业的老板一方面还没有从成功的阴影中走出来，一方面过分重视工作过程中的控制，因此对中层管理者要求事事请示，整整汇报，而老板本身的精力和能力又有限。事情的最终结果是一旦工作任务没有完成，经营业绩受到影响，老板将难免将责任归究为相关的中层干部执行不力。其实在笔者看来，这种过程都是经过老板批准，归根到底是老板的责任，长此以往还有哪个“位悲言轻”的中层管理者敢于向我们谏言呢？

　　第四、对企业和自己前途的担忧。目前，我国缝制机械行业步入了产业结构调整期，在行业结构转型经济下，企业生存环境的剧变将导致企业的赢利模式、竞争优势、产品生命周期大受影响，如果中层管理者对企业的发展前景判断不明的话，其个人的职业前景也没有了方向。