经济波动中的人力问题

　　先看一个问题。在以前，美国就业最多的4个行业是棉纺织品、毛制品、男士服装以及木材，而今天的美国吸纳劳动力最多的行业是汽车、飞机、通信与电子元件。随着一国产业发生转移，一些行业提供了更多的工作岗位，而另一些企业的工作岗位在不断消失。伴随着这一过程，处于衰落行业的工人发现他们失去了工作，并要寻找新工作。这种持续时间较短的失业被称为摩擦性失业，它总是随着经济的变动而不可避免。从当前的中国看，传统行业仍然吸纳了大多数的劳动力，并在短期内难以改变。

    经济波动，失业率随即成为新闻的关注点。眼下的劳动密集型行业里，一些企业裁员，一些员工辞职寻找更好的工作，短期失业者增多。经济的变动不可避免地引起失业，不管是被动还是主动，不夸大企业职员“离职”受经济影响的程度，但透过离职，背后总有些问题值得讨论与思量。

僧多粥少，人员冗余

    如果人力成本成为摆在企业面前的困难之一，面对下滑的业绩，企业采取的处理方式一般有两种：一种是美国式的裁员获取重生，一种是保留员工以分享工作并扣减工资等渡过难关。以日本企业为例，长期以来日本本土企业实行终身聘用制，它们讲究企业和职员的职业道德，讲究企业的团结齐心，企业对职员负责，而职员对企业忠诚。在一个资本主义社会国家，日本本土企业可以被视为责任感型企业的典范，这也是日本文化使然。但今天的人们会发现越来越多的日本企业也开始采用裁员的方式解决问题。用工制度和用工状况总会因时、因势而异。

    僧多粥少时代，绝大多数企业被迫采用裁员的处理方式。宝盛华大中华区董事总经理吴若萱曾在“裁员如减肥”一文中这样描述企业裁员：“节食减肥是件很痛苦的事情，一边希望消耗掉多余的脂肪保持适当的身材，一边又希望吸收一定的卡路里获得能量，颇有一种带着镣铐跳舞的感觉。企业的裁员与这种现象相像。”

    经济界不否认“裁员”能有效缓解企业困难，同时又提醒：企业裁员应该合理化，应该学会优化企业人力资源配置，承担必要的社会责任。一方面企业欲通过裁减人员缩减有限的开支，另一方面国家必须控制失业率保证劳动者的权利。于是，2008年1月1日起施行的新《劳动合同法》以及2008年9月18日发布实施的新《劳动合同法实施条例》，在一片讨论声中影响着企业的情绪。有人说，新的法律使得企业承担社会责任的步子迈得太大，让业绩本来就不景气的企业难以承受。不管怎样，法律已经出台就具有相应的效力。此时，企业需要做的就是深入理解法律中的各项规定。

    企业的人力问题涉及自身和劳动者，是双向的。企业发展中，在用人问题上不可避免地要兼顾自身生产和所承担的社会责任，尤其在国家福利制度未健全完善之时，这也对企业的人力资源管理和人力资源规划能力提出了更高的要求。

人力资源规划

    生产热火时期，一个企业容易忽略人力资源的合理配置以及人才的合理利用，人力需求在发展过程中容易转变为人力的泛滥。而当经济发展步伐放缓甚至下行之时，冗余的人员就成为企业断臂的首要考虑。扩容与裁并，这是企业面对环境变化在人力方面做出的热胀冷缩反应。在人员流动频繁的传统制造业和纺织服装产业，由于相当部分的企业在用工问题上缺乏科学的配置和管理方式，以至于在人员的扩容和裁减方面表现出随意性和时候性。

    此前的10多年，中国缝制设备行业飞速发展，规模急速扩大的企业吸纳了大量的人力。一旦市场无法及时消化过度生产的产品，企业的生产就会陷入恶性阶段——停产或倒闭，人力资源主动或被动流失。此时，企业会裁并不能在当时为企业创造效益的部门，整合现有人力资源，舍弃一些辅助性或者可替代性岗位。

    人力资源需要规划，企业根据自身实际情况以及未来发展需要，确定各级各类人员的需求数量及人员来源。比如，对一个生产型企业而言，办公室等辅助性部门的人员与车间等生产部门的人员配置有一定比例要求，一般根据生产部门所创造的利润能够支撑的辅助性部门人员的多少而定，简单说就是看多少个车间员工创造的效益养活一个办公人员才算合理。在组织生产和进行人员配置时，企业就应该考虑周全。如果企业的人力资源没有规划，就会用人时一次性大量招进，冗余时大量裁减。现在，企业于经济下行时裁员，当经济从低谷上扬时，企业又要再次重组生产并重新配置人力。到那时，企业很可能又会为了新的生产需要补充流失的人力。