解析中国品牌服装企业人力资源新三论

　　当今中国男装产品的症状几乎是妇孺皆知的，那就是“广告轰炸是金子，产品跟风是银子，品牌文化是样子，去掉商标都是孙子”。可是即使是这样低下粗糙的运营策略，民族品牌也照样在中国的市场上混迹了近20年之久，真正感觉混不下去的，还是2008年的金融海啸导致的民族品牌大洗牌。

     尽管中国服饰行业的从业人员达千万余人，可是民族品牌服饰业如同国际的高科技产业一样，核心操盘手大多都集中在一个相对有限的圈子里，也就是说来来回回就那么二三十个人在把持着民族品牌服饰的常规运营。同时，也正是这些曾经为民族品牌服饰产业发展立下汗马功劳的行业精英们，因为先天缺乏成熟的行业高端运营理论的学习指引从而导致普遍理论水平有限，再加上整天忙于具体的事务之中，而长期得不到充电和拔高的再成长机会，使得民族品牌操盘手们的知识结构老化，战略思维陈旧，创新经营滞后，专业技能老生常谈。在国际金融危机的笼罩下，使原本就暗淡无光的品牌服饰市场前景，也就更加地令人窒息和迷茫。

    在2008国际金融危机的不断蔓延影响下，过去让人羡慕的留学精英们如今却都因为大量的企业倒闭裁员纷纷沦落到回国谋职求生的境地。正是在这样的特别时刻，我们才更应该清楚地认识到这是抓住人才千载难逢的最佳机遇。因为企业之争和国家民族竞争的道理一样，归根结底是人才的竞争。我们要看准这个难得的历史性机遇，在别人大举裁员之际，根据企业自身的战略需要，科学地制定出“人力资源框架战略，人力资源储备战略，人力资源激励战略”，惟其如此，才能在下一轮的国际战场上亮剑出鞘，克敌制胜。

    第一，建立全新的“文化理论研究——科学战略决策——严格操盘执行”一体化的品牌运营新战略。

    当很多志士仁人在痛定思痛后，终于发现民族品牌的深层次问题，既不在国际大气候的外部冷冻，更不在于国内小气候的产业结构调整，问题的深层次根源在于我们缺乏崇尚科学的民族精神和持之以恒的事业观。

    比如，思考问题的连贯性，科学决策的统筹性，政策执行的彻底性等方面恰恰是我们民族文化最不愿意正视和坚持的。比如，我们在考虑节能减排时，就要考虑到淘汰下马的企业会裁员，继而因失业而引起社会不稳定等一系列的问题。那么，我们就应该通过新的技术进步和产业扶持政策，来促进中小企业如何顺利地过度，并通过再培训让员工的能力得到再提升，而不至于导致大量的员工失业而引起社会动荡。

    第二，先进文化和时尚科学的人力资源储备战略。

    这么多年以来，中国的品牌服饰几乎是每年换一班人马；每年换一套制度；每年换一套终端形象；每年换一个电视广告和广告语，根本谈不上什么品牌文化积淀。可是这样一来，反而促使了企业员工更加地急功近利，不负责任和人心涣散的负面文化现象的加剧，企业从实质上成了高管人员的过境驿站和培训基地，其结果是为他人在做嫁衣。而所有这些都是与“科学品牌发展观”思想相背离的，也都是与铸就百年品牌的战略梦想相背离的。

    所以，如何在新形势下构建企业的可持续化人才战略，这对于当代企业管理层来讲的确是个不轻松的话题，因为这涉及到用什么样的人力资源储备战略的问题：

    1、“用先进的企业文化留人”。

    中国民营企业最大的优势和弊端都来自乡情和亲情，一方面，企业在初创阶段需要更多的乡情亲情不计名利和任劳任怨，企业在遇到重大困难和遭遇时，也更加需要这些亲情和乡情的鼎力支持和无私奉献。可另一方面，在企业规模化升级过程中需要科学化的管理，这自然就需要大量懂科学，精通专业知识的职业经理人，来把企业带进现代化的快车道与国际企业同台竞舞。