浅谈绩效考核

     绩效考核是对员工一段时间的工作成绩效果进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策提供依据。绩效考核已是众多企业的重要管理工具，同时也是一把“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。为此，笔者结合企业管理的实际情况，就绩效考核的目的、常见的问题及解决思路，谈谈个人的理解和看法。

     一、绩效考核的目的不是扣钱而是改善

      企业为什么要实施绩效考核？很多人对这一点没有清醒的认识，认为实施绩效考核就是为了解决工资发放的问题，甚至一些企业是为了扣罚而考核，考核成了扣款的代名词。这样的考核，十有八九要失败，因为这种理念是错误的，考核的目的定位出错，它使考核成为企业扣罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。

　　这种目的会使员工从关注绩效改善转向关注自己的口袋，关注工资卡的上的数字，就会想方设法获取高分，而不是把精力放在长远的绩效改善上。作为操作绩效考核的人力资源部门和各级直线管理者，也会只是把绩效考核当作发放工资和实施相关人事决策的工具，而不是去关注如何通过绩效考核改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。其结果很可能是“个人分数上去了，企业业绩却起不来”。
　　实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，就有问题了。

当考核扣钱成为某些管理者的一种习惯，久而久之被考核者也会变得麻木时，别忘了：考核是手段，不是目的，考核的目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！

      二、绩效考核常见的问题

      1、将绩效考核等同于绩效管理

　　很多企业的管理者简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。这是非常严重的错误认识。
　  绩效管理的概念告诉我们，它是管理层和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理层和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，管理层帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。绩效考核则是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对其岗位所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。

      如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在管理层和员工之间出现一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理层之间认识上的分歧。

      仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。绩效管理与绩效考核的区别表现在：

       （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一个组成部分，一个环节；
　 （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；
　 （3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
　 （4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段；
　 （5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
　 （6）绩效管理帮助经理与员工建立绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

       2、负责考核的人应公平平正

       考核结果关系到每位员工的切身利益，负责绩效考核的这个人必须是个正直、无私、有魄力、综合素养高的人；并且这个人的职位最好是直接向一把手汇报的副总，只有这样，他的工作开展起来才会顺利，才敢于去管理。处理任何事情都是对事不对人，能做到公平、公正、公开，对企业所有员工一视同仁，这样就能树立起他在考核中的权威，更有利于自己工作的开展，形成一个良性循环。

      如果说负责考核的人是一个心存不轨，工作不按程序，沟通不到位，结果不公开的人的话，这个企业的绩效考核注定是不会成功的。对这种不称职的人，要尽快撤换，不然后患无穷。
　  3、考核指标过多 可操作性差

      管理改善应该关注重点、针对短板。笔者曾经接触过一家企业，几乎每个岗位的考核指标都在20项以上，生怕漏项掉项，看起来似乎很全面，但面对如此多的指标，员工不知道公司的管理重点。一个人的精力毕竟是有限的，无法在有限的时间内同时做好这么多事情，而且指标过多，每个指标的权重分数都不高，导致重点不突出，这样也必然增加管理难度和管理成本。有些企业把什么都纳入绩效考核，把计划、考勤、态度、道德、能力、作风等等都纳入考核范围。结果是什么都想考，什么都考不好。

      而有些企业绩效考核标准可操作性差、主观性太强。在制定标准时，没有广泛征求意见，标准不科学、不合理，所得的考核结果就失去了意义，很难使被考核者对考核结果感到信服。