破解服装经销商人员管理难题

　　商场如战场，经营者的每一个决定都关系着今后的发展动向。可在暗流涌动之间，又有多少“暗礁”阻路？本报特别推出系列报道，就经销商在经营中遇到的困难和疑惑等问题进行了调研式采访，并邀请知名专家进行解答。
　　
　　特邀嘉宾
　　徐援援———爱慕北京经销商
　　林宗启———周织辽宁省代理
　　罗 伟———朗姿广西代理商
　　刘丽燕———水淼服饰天津加盟商
　　
　　专家
　　马春林———上海唯好（国际）品牌管理机构总经理
　　
　　人员篇

　　经销商在人员管理方面存在着人员流动性大、销售技巧不过硬等大量的问题，如今已经不是单纯的贩卖产品的时代，没有好的销售人员，无论多好的产品都无法实现最终的利益价值。
　　
　　徐援援：导购的学历一般都不高，因此在理解能力上和执行力上都有所欠缺，有些事情要是说不到，可能导购就无法接受或者执行。比如这个月做促销的时候，店铺16日从公司总部领了广告。这个广告应该在特卖促销前就放出来，但直到特卖前一天，我都没有在商场里看见这个广告。后来一了解，才知道没有人主动把广告摆出来，原因不是导购没有主动性，而是他们不知道什么时候摆放广告。

　　理解能力也是我所担心的，我们的导购有时候听不明白我的意图。现在的培训基本上是关于销售技巧以及货品方面的，何如能提高导购的执行力和理解能力等个人素质、修养是我比较困惑的。

　　专家解答：经销商的导购一般都是来自于其他品牌或者直接向社会招聘的，这些导购需要进行培训之后才能上岗。但通常的导购培训，一般涉及的都是店铺营运、销售的相关技巧，对于货品的品牌、企业以及经销商的一些理念，就很少涉及。

　　如今，导购的综合能力主要表现在对其所在品牌的理念以及文化的理解。第一，导购要了解企业本身；第二，要了解品牌的准确定位。

　　店铺里出现的问题，应该说都不是导购的问题。在表现上，是导购出的问题。但究其原因，问题是在店长身上。

　　经销商、品牌面对店铺、店长，把年度目标、店铺营运管理以及服务技能技巧交待清楚就可以了。执行方面，就需要店长去落实了。店长的责任很重大，他的工作除了销售之外，主要负责管理人员、商品、卖场、信息、顾客以及促销，这六大管理需要店长全方位地掌握。

　　如果店长之前没有经过专业系统的培训，只是处在一个销货阶段而不是处在品牌运作阶段，那么他当然不可能有组织有系统地把工作规划好，店员自然也就没有主动性。想要抓好导购，关键在于抓好店长。店长属于终端的实体总经理，店里的一切人员的规划都应该由店长来负责。同时店长还要起到一个榜样的作用。如果做不到，这能说明店长没有把概念理解透，没有把店长的作用发挥好。

　　林宗启：人员流动性比较大，每年都要培训自己的员工。刚进入服装行业的新员工对服装有很多东西不了解，我会手把手的教他们。好多员工知道其中的门道后，不是跳槽就是另起炉灶。这个问题比较难办。

　　之前我们找到的一位店长销售能力非常强，但也正是这一点让他有了和我们讨价还价的资本。比如晚上班、早下班，这些对我们下面的导购影响不是很好，过了半年，我们就发现店铺处在一个不好的氛围之下。因此，我们只能放弃这位店长了。如何在能力和榜样之间选择，是目前比较棘手的问题。

　　专家解答：经销商要关心入职者的三个问题：一、入职者的初始佣金以及待遇问题。二、职位的升迁问题。三、员工的知识再造提升问题。

　　通常，我们现在大多数的商家是靠收入来留住自己想要留住的人才。但要考虑到，收入是没有止境的，人们对于收入的渴望是无法满足的。因此，前途问题和素质层次问题就相当重要。

　　比如说导购，他从实习导购到正式导购再到高级导购，发展方向很重要。如果经销商根据其特点设定比较切实可行的发展蓝图，那么，导购是会有归属感的。这样，他在考虑自己前途的时候就会更理智的分析现在的职位对他幸福的影响。可见，设计发展轨迹对于留住人才是很重要的。

　　对于导购而言，自身价值的再造过程很重要。如果入职3年没有提升，正常人都会有变动的想法。而给予基层人员学习机会，同时也是给予员工一个信息，企业是愿意和他们一起长期发展，是愿意关心和爱护自己的员工的。