人才招聘的创新战略

　　新一轮人才竞争已经开始，我们应该如何应对？

　　作为一名大中型企业的人力资源或招聘负责人，在招聘中高级管理人才及各类技术人才时你很可能遇到过以下一些困境：

　　公司所需要的岗位应聘者数量始终不足，且整体综合素质不高，与要求差距甚远；市场没有充足的应聘者供挑选而公司的用人需求又是非常急迫，这种情况下公司只能“矮子里选将军”，降低标准录用；由于招聘需求的急迫，招聘人员更是病急乱投医，耗费大量的财力、时间去加大招聘的宣传力度，结果得来的却是一批无效的简历……  

　　遇到以上一些现象，我相信人力资源负责人或企业负责人肯定会哭笑不得，不免会更加感叹：“招一个合适的人真难。”

　　那么，遇到这种情况，我们应该如何走出困境？

　　首先需要解释一下本文中所提及的大中型企业指具有相当规模，在当地（至少地级市以上）有一定知名度，处于第一集团军，即排名前3-5名的企业。这些企业绝大多数发展迅速、动力强劲、业绩良好，经营管理相对比较规范，然而随着企业规模的不断扩大、业务的持续拓展，对中高级经营管理人才及各类技术人才需求日趋旺盛，而且这些人才的获得与否往往直接决定着企业下一步战略的成败。

　　作为这些企业的负责人肯定会有所感触，在改革开放初期及上世纪90年代，公司足不出户，便能获得优质的人才，往往是百里挑一，而时间走到21世纪，不知不觉人力资源变得异常的紧张。其实这种现象也可以理解，在改革开放初期，人力资源的供应远远大于企业的需求，属于“僧多粥少”的局面。随着改革开放的进一步深入，一方面，企业的数量每年都在成倍增加，对人员的需求迅速增长；另一方面人力资源这个可再生资源增长的速度却远远跟不上，这就造成了人才供需的矛盾，尤其是我们所提到的中高级管理人才和各类技术人才。

　　那我们所需要的人才又到哪里去了呢，难道一夜之间全部消失了？

　　寻找目标人群

　　据了解，目前不少企业以下的这些岗位为招聘难点：

　　设计方面：设计总监、经理、主设计师；生产方面：生产总监、经理、资深生产担当；品管方面：品质总监、经理、资产品质担当；技术方面：技术总监、经理、资深版师、资深样衣工；面料方面：面料总监、经理、资深面料担当；销售方面：销售总监、销售经理、外销业务经理、企划经理、陈列经理、招商经理、区域督导等等。

　　这些岗位往往对应聘者的综合素质要求较高，主要表现在学历、从业经验、个人能力等诸多方面，而且这些岗位的应聘者往往流动率很低，通过人力市场、网络搜索的成功性不大，他们一般都正在某些企业里稳定的工作，其中有一些人对现状并不是太满意，却不愿意主动降低身份去重新寻找机会。对于这样的人我认为是理想的目标人群。当然有个前提，我们不能恶意地相互挖角，从而引起行业内的恶性竞争。因此我们的目标人群必须具备以下一些特点：符合公司的用人标准，目前正在同行业内相关企业担任类似职务；对现公司的工作环境、待遇、发展空间等存在不满，愿意考虑新的机会，但又不会降低身份主动寻找；从现单位离职难度不大，可顺利完成交接。

　　招聘营销

　　目标找到了，那我们如何成功地获取呢？我认为这就需要引入一个“招聘营销”的概念，即用营销的理念和方法去获取我们的目标人才。

　　通常我们对营销的了解就是向客户推销我们的产品，并提供相应的服务，最终满足客户的需求，从而获得客户的购买和使用，最终达到双赢的结果。

　　我们就从以下几个关键词着手。

　　产品：公司所提供的职位、薪酬、工作环境、发展机会等；服务：招聘人员的介绍、讲解、职业规划咨询等；客户：符合公司岗位要求的应聘者；客户需求：应聘者对薪酬、工作环境、职位、自我发展的心理期待。

　　以“营销”为导向的招聘战略的执行

　　分析企业人才招聘需求与人才供应状况

　　根据企业需求的岗位进行分析，得出岗位的任职资格和核心要求、梳理公司为该岗位提供的薪资、工作环境、发展机会等，找出此岗位具有吸引力的方面：如个人成长、发展平台等。