人才战略：纺机企业重要的发展支撑

　　春节过后，湖北宜昌经纬纺机有限公司就在当地的三峡大学电气与新能源学院展开了2011年的校园招聘工作。

　　除了将招聘的主战场转向国内各大招聘网站之外，像宜昌经纬纺机有限公司一样到校园展开应届生招聘或宣讲会的纺机企业不在少数，其中又以国有企业居多。

　　纺机企业年年招人才，又年年缺人才，背后折射的则是纺机产品纵深化发展对多领域人才日益旺盛的需求与纺机企业人才流动甚至流失速度加快之间的深层供需矛盾。

　　多向流动是趋势

　　人才战略是纺机企业重要的发展支撑，每个企业都会为培养稳定的人才队伍制定出台很多政策，比如奖励措施、定向培养政策等。但不可否认的是，在社会转型时期，无论是地域间的经济差异，行业间的薪酬差异，还是80后、90后与上一代人在思维及行为上的代际差异，都让纺机业内的人才流动甚至行业间的人才流失成为不可避免的发展趋势。

　　在纺机业界，国企与民营企业之间的人才流动并不鲜见。不过，业界专家认为，国有企业和民营企业的就业环境不能用简单的孰优孰劣来评断。
　　虽然纺机行业存在国企人才被民营企业“挖墙脚”的现象，但2008年纺机行业整体形势有所下滑的过程中，也有好多之前从国企走出的人才，再度从民营企业回流至国企。

　　造成行业间人才流动的原因之一是国有企业固有的机制体制问题。国有企业存在“官本位”文化，技术人员要提升待遇，一个有效途径就是升迁至管理层职位，这样一来，企业在收获一名管理人员的同时，也就失去了一个宝贵的技术人才。而民营企业对人才的奖励及薪酬机制就相对灵活。

　　原因之二则是地域间的生活环境及薪酬差异，这也是仅靠纺机行业自身无法解决的问题。

　　据了解，地处山西的经纬榆次分公司规定的本科毕业生月薪为1000多元，这与沿海发达地区纺机企业一名普通技工的月薪相当。

　　个人追求待遇更优厚的工作本来无可厚非，何况人才跳槽的背后还有很多其他因素支撑，如城市社会及人文环境、气候条件，或是子女教育问题等。

　　不过，从另一个角度来看，这种纺机行业内部、企业之间的人才流动，也在一定意义上刺激并促进了我国纺机行业的发展。

　　提及人才流动，80后、90后频繁跳槽绝对是任何行业都不容忽视的社会现象。与上一代相比，这一时代的年轻人思想更活跃，行动力更强，对理想的坚持和自我价值实现的欲望也更强烈。

　　“应届毕业生现在初签合同为两年，此后就是一年一签。以前的员工恨不得多签几年，现在你让这些孩子多签几年还不乐意。”一家纺机企业的人力资源部门负责人这样抱怨。

　　据了解，纺机企业的青年人才，一些跑到其他待遇更好的纺机企业，一些电机或计算机专业人才则会跳槽至IT、通讯等其他薪酬更具竞争力的行业，也有一些人对现状及专业不满意，于是选择重新考研读研。

　　三类人才最紧缺

　　业内专家认为，从整个纺机行业来看，目前有三类人才普遍存在短缺局面。

　　一是“做学问的人”，即从事关键技术创新性研究的人才。

　　可靠性问题是国产纺机在“十二五”期间需着重攻克的技术难关。纺机的可靠性问题涉及众多学科，包括故障物理学、可靠性数学、环境技术、基础试验理论等。目前整个纺机行业对在这些关键领域从事技术攻关的研究型人才可以说是求贤若渴。
　　控制系统也是我国纺机产品的软肋。随着纺机产品向电气化、信息化等高新技术方向的深入发展，纺机企业在需要纺机专业人才的同时，也越来越需要电气、电机、软件与应用等相关与交叉学科人才。