中国服装大会平行会议之人才：机制与企业理念

     人才是第一资源，是企业保持活力与成长的关键。在中国服装企业迈向价值链高端的进程中，人才战略的实施与保障是至关重要的核心动力

    选人

    唐平华：冯小刚的电影《天下无贼》里有一句话，“21世纪最缺的是什么？人才。”

    因为台词是由葛优口中说出来的，使冯导的这句本来颇有深意的隽语听起来像是恶搞。其实，这正是冯小刚的高明之处，如果让一个正人君子模样的人正儿八经地说出这么一句老生常谈来，没有人会引起重视。而用这种看似恶搞的方式说出来，大家哈哈一笑之后，不由地认真思考起来，可以说是“似谐而庄”。

    人才正是当下及今后很长一段时间里企业至关重要的核心竞争力。正确的人才理念，科学和富有活力的人才机制，可以让中国服装企业再上一个台阶。

    关于人才，不外乎几个方面，那就是：选好人才、育好人才、用好人才、留住人才。

    有些人才，特别是专业人才，比如，企业要上市，需要懂得股市运作的专业人才，这样的人才必须从外面选。不过，有的人才完全可以从原有的员工团队中培育出来。

    徐波：如何选人？有哪些标准？我认为，“德”比“才”重要。

    人力是可以培养的，如果你的价值观发生了紊乱，那么你的能力越大，可能造成的影响越严重。所以在选人方面，我们的标准是“人品重于能力”。森马公司在选人方面，有几个要素：第一是正直，要敬业。我在森马做了16年，我觉得敬业是非常关键的一个因素；第二是专业，我们要发展高水平的人才，要适应竞争；第三个就是团结，企业越发展，就越强调团队机制。

    人才很少有现成的，大多都需要培养。在改革开放之初，许多企业引进了大学生，就直接把他推到工作第一线，结果发现不是那么回事，于是就得出“大学生没用”的结论。

    其实，这个责任不在大学生，而在用人单位。即使在教育发达的美国和欧洲，大学教育也都只是通才教育，他们从大学毕业后，只是具备了进一步学习的能力，都要根据不同的工作需要接受进一步的培训。

    胡诚初：我们要突破一个误区，那就是不要迷信文凭，文凭只是一张车票而已。文凭只是在学校里学习的经历的一个证明。一个人从小学到博士，要经过27年的学习，他的整个历练全部都在学校，而且他的知识也不等于是学识，因为他整个的知识都局限于在书本上。如果说我们迷信了这个文凭，如果我们整天瞄准了这些博士生、硕士生来进行人才引进，这必然会陷入误区。

    当然，不能否认有很多的硕士生博士生是有很有才干的，在这个过程当中，关键的问题是我们怎么样来看这个问题。在选人时，首先要把我们对人才的观点搞清楚。我个人认为，不论他学历有多高，不论他在其他单位工作有多大的成绩，到了我的企业，只能说是一块好的材料，但是玉不琢不成器，所以从材料到人才，他要到了企业以后，融入企业以后，为企业能够作出贡献创造财富的时候，我们才能够称之为人才。

    育人

    徐波：那么要如何育人？我认为，公司高层直接给新人上课很重要。森马新招的大学生，我都会给他上两次课。等这些人工作一段时间以后，我再回过头与他们沟通。他说，可能这种宣导，当时起的作用并不明显，但是，这个种子种下了，等到五年或者十年以后，他会想起我跟他说过的话。在育人方面，森马有两个特殊的体系去支持，一个是“青苗行动”，另一个是“千里马计划”，通过这两个计划，给新员工不同的职业生涯的规划。通过这个过程，尽可能留住这些大学生。

    招聘和培养都是要付出成本的，如果培养夭折了，人才就会流失，等于公司付出的成本没有回报，白白付出了招聘成本。

    选好了人才，也进行了培训，下一步就是充分用好人才，而用人的关键，简单说就是放权。

    用人

    张勇：尤其在服装业，许多企业都是家族式管理，如果每一个重要岗位，都是由这个家族把持的话，它是聘不到优秀人才的，因为聘来的人还没有开始工作，就已经看到了天花板。

    另外，还要懂得适时破格任用。因为中国服装行业是一个飞速发展的行业，尤其在一个企业快速扩张的时候，人才就相对比较紧张，容不得企业按部就班地培养。

    徐波：森马就经常对一些特殊人才破格提拔使用。一定要有前瞻性。你考察一个人，如果非要有百分之百把握的时候再用他，机会已经失去了。我觉得，考察到60－70%的把握的时候就可以用了。你给他新的任务，新的压力，会加速他成长。实践表明，一个组织中，如果一个新员工入职最初的三五年没有机会去做管理工作的话，那么等到他28岁30岁的时候，他的能力可能就退化了，他潜在的管理能力就消失了。人天生有一种向上的力量，天生是有一种成长的力量，你要给他机会，那么他会有很好的表现给你，因为你给他足够的信任。

    除了专业性、技术性非常强的人才我们是从外部引进外，其他80%的人才森马都是从内部提拔。企业在一些特定阶段会需要特定人才，比如在上市的时候，在遇到法律问题时，这些人才要从外部找。其他情况下，从内部提拔更合适，因为他们就是在公司里成长起来的，对公司有感情，也了解情况。

    留人

    张勇：根据一项权威调查显示，当一个公司想把一个员工留在企业的时候，最重要的因素是他的职业发展。因为职业发展就代表了他薪酬就会增长，他的职业发展就代表你这个公司是一个多劳多得奖惩分明的公司，他有了职业发展，就证明他一定跟他的直接主管或者是直线经理的工作关系保持的非常良好。这些都是留住人才的重要因素。

    欧利民：团队的力量对于留住人才也非常重要。中国的服装行业所面临的困难和挑战，其实这个都是正常的，接下来的挑战我相信更多。因为我们的队友是来自全球的，而不是国内的。每当一个困难被克服后，我变得更加强大和更有能力去面对下一个困难和挑战，所以我们在挑战中逐渐成长，我们必须正视这个困难。我觉得经常在团队中举办一些活动能够非常好地传达企业的精神。太平鸟每年都要组织各种提高团队凝聚力的活动，在团队合作中形成的友情与凝聚力，要比给职工多发几百块钱更重要。